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            2018年二級人力資源管理師考試:第二章 結構化面試的組織與實施

            發布于 2018-04-17 11:15  編輯:Claire
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            2018年二級人力資源管理師考試:第二章 結構化面試的組織與實施


            一、結構化面試試題的類型

            1.背景性問題,即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2.知識性問題,即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識,如人事經理應該了解勞動人事制度和法令。

            3.思維性問題,這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。

            4.經驗性問題,即關于應聘者過去所做過的事情的問題。

            5.情境性問題,這類問題將應聘者置于一個假設性的情境之中,讓應聘者設想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。

            6.壓力性問題,這類問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中,觀察其反應,以對其情緒穩定性、應變能力等進行考查。

            7.行為性問題,這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提出的,它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例,面試考官對這些事件進行記錄,并從中提取出應聘者的勝任特征。



            二、行為描述面試的概念

            行為描述面試是一種特殊的結構化面試,與一般的結構化面試的區別在于,它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。

            (一)行為描述面試的實質

            1.用過去的行為預測未來的行為。

            2.識別關鍵性的工作要求。

            3.探測行為樣本。

            (二)行為描述面試的假設前提

            1.一個人過去的行為最能預示其未來的行為。

            2.說和做是截然不同的兩碼事。

            (三)行為描述面試的要素

            1.情境(Situation),即應聘者經歷過的特定工作情境或任務。

            2.目標(Target),即應聘者在這情境當中所要達到的目標。

            3.行動(ACtion),即應聘者為達到該目標所采取的行動。

            4.結果(Result),即該行動的結果,包括積極的和消極的結果,生產性的和非生產性的結果。



            能力要求

            一、基于選拔性素質模型的結構化面試的步驟


            (一)構建選拔性素質模型

            1.組建測評小組,測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓。

            2.從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

            3.對測驗樣本進行人格測驗,總結各個被測人員的素質特征。

            4.將測評結果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質表。

            5.將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級,繪制選拔性素質線,構建選拔性素質模型。


            (二)設計結構化面試提綱

            1.將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質,每一個選拔性素質就是一個測評指標。

            2.請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷。

            3.將問卷發放給該崗位的部分員工,進行預先測試,檢驗其有效性。若通過檢驗,則形成最終問卷;若不通過,則重新設計問題,重復本步驟,直至通過檢驗,形成最終問卷。

            4.編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。


            (三)制定評分標準和等級評分表

            以測評指標的等級為橫坐標,以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點,給指標的各個等級賦予相應的分數,分數越趨于零,候選人與崗位擬合得越好。


            (四)培訓結構化面試考官,提高結構化面試的信度和效度

            1.要求面試考官具有相關的專業知識,了解組織狀況和崗位要求。

            2.要求面試考官有豐富的社會工作經驗。

            3.要求面試考官掌握相關的員工測評技術。

            4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養。


            (五)結構化面試和評分

            根據應聘者對每一個問題的行為反應,結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分,評分結果匯總于等級評分表中。


            (六)決策

            參照模型指標等級得分情況,對比崗位和候選員工的選拔性素質水平線,為招聘、選拔、安置和晉升進行“人一崗位一組織”匹配的決策。


            二、結構化面試的開發

            結構化面試的開發包括:測評標準的開發,即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。




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